三茅网问答正文

绩效指标的指标率如何确定？

塔罗斯275... 2024-02-20 13:45:02

关于绩效指标明确后，如何根据绩效指标来制定相应的指标率，如：考核的是事故率，那么事故率低于上年度事故率则表示完成，但如果超过上年度事故率，超过5%，则减少多少绩效；超过10%又减少多少绩效呢？？不可能没有依据的任意来确认这个，望大师指点一二。

杉猫 2024-02-23 17:19 回复赞(0) 6楼

看公司实际情况，如果有事故影响较大，那就要重罚，如果5%影响小，那就可以轻罚，比例自然就小。
王泽强 2024-02-21 11:07 回复赞(0) 5楼

一、绩效考核指标应与企业的战略目标相一致

在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。

二、绩效考核指标应突出重点抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。

指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平；但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。

三、绩效考核指标应素质和业绩并重重素质，重业绩，二者不可偏废。

过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。

过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。

四、绩效考核指标重在“适”字

绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的，是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。具体要根据贵公司需求，选择合适的绩效考核指标。
大漠流沙 2024-02-21 08:45 回复赞(0) 4楼

目标、指标、标准。

目标是安全第一，在安全工作上，要达到行业的领先水平。

指标是内部违规次数，等级事故率，安全改进数量。

标准是内部的改进效率，创新速度。根据一般规律来衡量，简单重复的工作提升效率5%-10%，复杂多样的工作，增加10%，这个大致的比值来衡量。即可以理解每年事故率有复杂性增长，但是也要比去年下降10%以上。包含其他的比如人力损耗等也要下降5%，可以按这个基本逻辑去衡量
妙无音 2024-02-21 08:24 回复赞(0) 3楼

有历史数据的参考历史数据，没有历史数据的可以商定一个数据或者领导排班，先试行一段时间再调整
争取早点退休 2024-02-20 17:39 回复赞(0) 2楼

跟领导或者老板沟通下？
上林 2024-02-20 15:53 回复赞(0) 1楼

让领导自己定吧，这些标准的主观容忍度是因人而异的。