部门急需招人，之前来应聘的都不符合需求，想提议领导要不提高一个工资多吸引些应聘人员~
追梦大丫头 2024-03-25 09:54 回复 赞(0) 11楼
1.市场调研一下，本部门薪资水平处于行业什么水平，如果整体偏低，要不提供其他激励，如学习成长的平台（对初入职场的可以考虑）、年度项目激励（工资额外的给予项目奖）等，否则招聘很难开展。
2.薪资整体在行业偏低，是否考虑调整公司的薪酬政策。
3.不建议因为某岗位缺一人加工资招人进来，对内（对忠诚的老员工）不公平，当然老员工可以设定工龄奖。
4.薪酬的基本原则对外公平（看是否有竞争性），对内公平（看是否内部合理性），否则后期会暴露很多问题。当然如果这个岗位性质、要求与老员工所在岗位不同，承担的责任和压力要大些，能力要求较高的，比老员工工资高一些，内部做好沟通工作问题也不会太大。
王泽强 2024-02-28 11:59 回复 赞(0) 3楼
1、公司要建立以能力和绩效为基础的薪酬体系，新进员工工资高要有它的合理性，不然老员工不服气，能力和绩效是比较显性的，也是比较直观的。
2、福利方面可以适当向老员工倾斜。比如工龄补贴，服务满多少年有住房补贴或房贷，增加资格和技能工资，比如评上技师有多少补贴，而工龄是评上技师的一个重要参考因素，建立“导师制”，从精神层面激励老员工。培训机会也可以向老员工倾斜。
3、工资保密工作要做好。尽量不要让工资在员工间传来传去。
4、普通员工层面，尽量避免新老员工工资差距过大，因为这一层面的人最多，想法也比较单纯，一旦出问题了，就很难解决。专业技术人员和管理人员可以采用工资保密的方式处理。
5、每年调薪时适当向老员工倾斜，缩小新老员工的工资差距。
6、当新员工的工资被老员工所知时，要解释新员工工资为什么这样定，把新员工的能力和优势展示给老员工看，取得老员工的理解，当然新员工的工作量要和他的工资相匹配。
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