薪资结构如何调整以避免风险

maylm 2024-03-12 10:35:03

一线生产员工，薪资结构：基本工资+产量工资，单休，这种作息时间超过法定的劳动时间，请问如何调整避免风险？薪资结构过于简单，无法抽出部门作为固定加班补贴

追梦大丫头 2024-03-26 08:07 回复赞(0) 7楼

1.提高效率，控制加班时长，可以考虑轮流加班制或者根据产量需求灵活用工，如与派遣单位合作等。

2.在基本工资和产量工资上做文章，是否可以划拨部分到加班工资上。
顾问老鲍 2024-03-25 11:41 回复赞(0) 6楼

基本工资加计件工资的同时不适用支付加班费，没激励效果也不利于效率提升以及成本控制。

侧面反应公司基础管理能力不强。

建议梳理生产流程，以基本工资加绩效为薪资结构，以绩效指标控制效率和绩效工资部分。

加班费须合法无解，效率提升后可适当减少加班时间。

看似解决劳动时间合法问题，实则可在员工激励，提高工作效率方面做文章。
秉骏哥李志勇 2024-03-13 09:57 回复赞(0) 5楼

高于基本工资的部分，就可以作为加班费体现在薪资结构中。
端木蓉97182 2024-03-12 17:44 回复赞(0) 4楼

加班工资解决不了超过法定劳动时间的问题。
王泽强 2024-03-12 15:18 回复赞(0) 3楼

首先，基本工资得参考当地政府颁布的地区最低工资标准，这个每年都会有更新需要随时注意。其次，加班工资得按照国家规定的制度执行。

常遇的加班情况及支付比例有三种形式： A、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬； B、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬； C、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。其中休息日加班可安排员工轮休，这样企业即可不再支付加班工资。一般大部分用人企业是极不愿意支付给员工加班工资的，因此很多时候真正操作起来和实际会有偏差，在此公司也可利用一些额外的福利给员工加班进行补贴。

然后，员工福利、考勤安排得依据劳动法规定来执行。在此例举公司部分情况：公司为员工购买五险一金，意外险。病事假、婚、产假等都按照劳动法规定的内容来执行。这样很大程度上保证了企业和员工的利益不受损。

最后，薪酬设计除严格遵守法律规定的范围执行还需融合企业自己的一些特性。如：对后勤及管理人员有加班发生的，对加班情况的设定及申请要有很严格的审批程序。现目前公司仅针对6类发生情况默认为加班：再做一些补充：作为一个HR，公司制度是否合理、合法大家比谁都清楚。
奇姐 2024-03-12 13:37 回复赞(0) 2楼

就是你付加班费也不能忽视法律对于最大限度工作时间的要求
上林 2024-03-12 11:24 回复赞(0) 1楼

啥叫无法抽出部分作为固定加班补贴，薪酬结构，只有你想不想改，没有能不能改的问题。

所以解决方案就是抽出一部分工资作为固定加班费来规避风险，如果你没有权限，那么这个问题就不适合你来提问。

maylm 2024-03-12 14:03

@上林：因为我们目前的结构就是只有底薪+产量（计件）工资回复赞(0)

上林 2024-03-13 08:19

@maylm：你还是没有深刻的理解薪资结构，不存在“只有”只要你想，你有权限，就有无数种薪资构型，薪资结构的设计本身就是用来解决问题的，而你现在却把薪资结构当成了无法逾越的问题本身，搞反了！回复赞(0)