公司是一个研发公司,领导想对现有职工进行职级认定,让员工认清自己的职级差距,以便后面调薪有依据。但认定标准一直没有一个确定的方案,想请教下如何去制定更加客观公平。
和平年代的战士 2024-05-16 11:24 回复 赞(1) 5楼
制定岗位职级标准是一个涉及多个步骤和考量的过程,以下是制定岗位职级标准的一般方法:
通过以上步骤,可以制定出一套科学合理的岗位职级标准,为组织的发展提供有力支持。
成魔 2024-05-07 21:37 回复 赞(0) 1楼
技术类职级标准应该算比较好定的了,
首先你的研发团队有没有分管理通道和专业通道、职能通道,
也就是分助理、专员、组长、主管、经理这种管理职级,
和分初中高资深专家工程师/XX(职能),
只要有单通道、双通道、3通道的职级体系,就会有对应职级体系的薪资和岗位素质模型,
那么剩下的就是把员工先用薪资范围套进去,然后是用技能考试+360评估还是二次面试或者直接人才盘点,用定好的每一个岗位以及岗位等级的素质模型和专业等级,总之结果就是把员工个人的专业等级和综合素质这俩数据化再喝和标准进行对标。
ps:如果岗位职级的标准里面有什么学历啊、工龄啊、行业经历啊、带人培养、累计多少团队贡献(多少行代码、多少份报告、多少数据分析啊),甚至有绩效等级要求都行,
只要记住一句话,晋升看能力,奖金(绩效奖金也是奖金)看业绩,
再优秀的业绩(绩效特别牛),也只代表员工和现岗位匹配度高,不代表晋升另一个岗位也那么厉害(说的就是技术晋升管理),但是如果该管理岗位需要非常高的专业技术,成为了晋升条件,那么就需要从技术大佬里面去找合适的管理,如果是单通道,那就直接提最牛B,带了最多徒弟那个最好,如果是双通道,一次就得晋升俩(管理+专业技术)最合适的。
最后就是调整+沟通+处理离职+救火了。