请问面试如何让员工可以入职？

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  bob1111 2024-05-29 16:39 回复 赞(0) 13楼

  看到很多回复，但还是理不清楼主的问题。非要说面试过程有问题，那挑骨头下，面试可考虑集中在岗位任职资格的问答和了解，多了解员工之前销售经历，销售过程及技巧；在具体介绍公司情况，产品信息后，就公司产品的销售征询员工的操作过程。

         且，面试是双向沟通的过程，员工一定会就某些具体问题提问了解，如现有销售团队，是否有人带，是否有固定客户等等，也会具体了解岗位的薪资待遇。不了解楼主面试，有没有沟通到前边的这些信息。但面试六七十人，均为个人原因未入职，是否前置筛选简历及应约沟通方面未沟通好？是否面试中了解员工薪资要求？具体问题具体分析吧
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  郑老师聊人资管理 2024-05-29 13:55 回复 赞(0) 12楼

  大概率是底薪太低
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  吴彦祖内蒙古分祖 2024-05-28 17:53 回复 赞(0) 11楼

  兄弟3000保底坐标内蒙古呼和浩特都招不到人
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  杉猫 2024-05-28 17:01 回复 赞(0) 10楼

  先问一下自己，是否流程有问题？具体问题在哪？流程没问题，那就是公司本身问题，如公司规模，公司提供待遇，公司所在位置，公司假期等。个人认为，还是薪资结构问题。
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  老陈聊人资 2024-05-28 16:04 回复 赞(4) 9楼

  面试过程中，尽管你已经涵盖了基本的自我介绍、经历提问、公司介绍等环节，但可能还存在一些可以改进的地方。以下是一些建议，希望能帮助你提高面试效率和候选人入职率：

  1. 自我介绍与经验分享环节：
     • 在候选人做自我介绍时，你可以通过一些开放性问题引导他们更深入地分享自己的经验和想法，而不仅仅是简单地陈述。
     • 提问时，除了基本的销售认识、成就、优缺点和离职原因外，也可以尝试询问一些情境题或行为面试问题，来评估候选人的实际能力和应对挑战的方式。
  2. 公司介绍与岗位说明：
     • 在介绍公司时，除了前景和平均收入外，还可以更具体地描述公司的文化、价值观、团队氛围以及员工发展和晋升的机会。
     • 明确描述岗位的职责、期望、挑战和成长空间，让候选人更清楚地了解这个岗位是否适合他们。
  3. 薪酬与福利：
     • 在面试初期就明确告知候选人该岗位的薪酬范围和可能的福利待遇，这样可以让候选人更快地评估这份工作是否满足他们的期望。
     • 如果公司有一些特殊的福利或激励政策，也可以在面试中提及，以吸引候选人。
  4. 面试后的跟进：
     • 在面试结束后，尽快与候选人联系，告知他们面试结果和下一步的安排。即使候选人没有被选中，也要给予礼貌的回复和感谢。
     • 如果候选人表示有兴趣但还未决定，可以询问他们是否有什么疑虑或需要更多的信息来帮助他们做决定，然后及时提供相关信息。
  5. 反思与调整：
     • 回顾面试过程，思考是否有可以改进的地方，比如面试流程、提问方式、候选人评估标准等。
     • 与团队成员或HR讨论面试过程中遇到的问题和挑战，寻求他们的建议和帮助。
  6. 多渠道招聘：
     • 除了传统的招聘网站和社交媒体外，还可以尝试使用行业内的专业网站、社区或论坛来发布招聘信息，吸引更多合适的候选人。
     • 与猎头公司或人才中介合作，扩大招聘范围和提高招聘效率。
  7. 考虑内部推荐：
     • 鼓励员工推荐合适的候选人，并为推荐成功的员工提供奖励。这不仅可以提高招聘效率，还可以降低招聘成本。

  最后，招聘是一个双向选择的过程，不仅要看候选人是否适合公司，也要看公司是否适合候选人。因此，在面试过程中要尽可能地了解候选人的需求和期望，并努力满足他们的需求。同时，也要让候选人了解公司的文化和价值观，看看他们是否认同并愿意加入这个团队。
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  大鹏小菜 2024-05-28 15:21 回复 赞(0) 8楼

  一般而言如何面试并不能决定员工是否入职，员工看重的是薪资待遇、公司/行业前景等等这些。
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  一半是海水一半是火焰 2024-05-28 15:08 回复 赞(0) 7楼

  流程没有大的问题，流程也不是是否入职的关键因素，可以从以下几个角度再分析下：

  1.目标人群

  你挑选的来面试的人群是否有问题，比如都是经验较少的，但所属行业有较高要求，导致他们对销售信心不足，你们给的提成是可以的，但他们担心无法完成，所以面试群体可以再考虑下；

  2.工作难度

  如果有难度系数的销售，是否有传帮带的体制，如果有可以向候选人说明下，打消他们的担心；

  3.多约面试

  电话销售说真的确实难招，如果通常比例是10留1，那么就需要多面试了；

  4.提升待遇

  这个需要综合测算下，如果平均工资都是4000+的话，是否可以考虑增加底薪，以吸入人才。

  5.运气太差

  玄学这东西还是有点东西的，信自然有！

  

  北京人在郑州 2024-05-29 09:08

  @一半是海水一半是火焰：玄学这东西还是有点东西的，信自然有！我一直怀疑这个 找师傅看了 师傅不灵 花了600 回复 赞(0)
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  争取早点退休 2024-05-28 14:34 回复 赞(0) 6楼

  面试流程没有毛病，一直没人入职可能就是薪资不占优势

  

  北京人在郑州 2024-05-29 09:10

  @争取早点退休：昨天面试一个34的女同志 ，一直干肯德基服务员 西餐厅服务员 昨天聊得挺好 亲和力 未来规划 上班时间 都说的 挺好 今天早起 说不上公积金 不来了 当时我崩溃了 回复 赞(0)
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  上林 2024-05-28 14:12 回复 赞(0) 5楼

  忙猜福利待遇没有吸引力！

  

  我愛西红柿 2024-05-29 08:55

  @北京人在郑州：有五险一金吗？ 回复 赞(0)

  

  北京人在郑州 2024-05-29 09:11

  @我愛西红柿：上社保 但是没有一金 回复 赞(0)

  

  上林 2024-05-29 11:10

  @北京人在郑州：我说的这个福利待遇并不是你说的这个保底+提成的意思。
  其实作为一个业务员，并不关心你的提点和档位具体是怎么设置的，而是在意操作难度和可达成率。比如说我有个卖原子弹的项目，一颗一亿元，成交以后公司跟业务员对半分，你觉得我能招来人吗？
  所以，这个就叫做操作难度和可达成率，任何一个成熟的业务员通过给你的提成方案和你描述的业务类型，很快就会形成一个他每月预计可达成实际业务额，从而算出自己的真实收入，如果这个收入不足他的预期，他就不会来。
  所以，同样的思维，转换到你的立场，不仅仅要考虑提成比例的合理性，还要考虑如何能够让招募的业务员达成你设定的销售额度，比如前期公司是否给一部分客户，是不是有老业务员带，公司有无系统的销售培训等等，公司的产品或服务是否可以一直推陈出新，在市场上具备强劲的竞争力等等，这些才是根本问题。 回复 赞(0)
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  Charles46939 2024-05-28 14:08 回复 赞(0) 4楼

  你们招的是销售岗吧，销售刚入职率本身就比其他岗位难，也有可能你们的产品不好卖，薪酬待遇也一般，或者你面试的时候亲和力不够，多跟面试者交流 打破他们的疑虑，如果合适可以当场就录用，一般回去等消息别人都不抱很大希望了

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