我们是一家竞价推广公司，公司的销售模式是网络销售，销售人员是常招人员。我们常说，做销售嘛，表达能力好，自信，有激情，学习能力强就可以了，可是如何来判断应聘者的这些方面能力呢？
考察这些软实力那不是三言两语就能够教的会的，而是要靠经验，通过询问和聊天去把握和感知的。
做测评没用，人家会写好的方面。依据那些面试题库去问也没用，人家都有准备。而且一些太离谱的问题人家还会反感。
聊天吧，这是最好的方法。通过面试者过去的故事中去把握他的软实力，通过故去一个项目他所起的作用考查能力，通过的他的语速、语调和神态考察自信和激情，通过他的话题考察他的视野和思维广度，通过他的对新事物接受程度和职业上升经历考察他的学习能力.......
另外说一句：会面试，会判断人不是说会搞那些什么测评工具，结构化面试，心理测试那些东西。学面试、学看人要向谁学习？要想杨澜、陈鲁豫等那些访谈类节目主持人学习。学习她们是怎么样让嘉宾在千万观众面前，很轻松很真实的去述说自己的故事的。如果你不能做到像这样通过聊天去把握一个人的性格的话，那就不能说自己是做HR会看人的。
不过，话说回来。即使你看准了人。你通过面试考察到人家各项能力都很优秀。那又怎样呢？别人会销售A，不一定会销售B。别人在前面公司做得如鱼得水，在你们公司可能寸步难行......环境不一样，人的发挥会大相径庭......
所以，我这个一年前为自己能看准人而沾沾自喜的HR，一年后得出了一个结论：其实HR通过面试是看不准人的，或者说他根本就不可能只通过面试做到人岗匹配的。再通俗的说，很多HR面试，其实就是个眼缘......
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