公司出现冗员但又无法解除合同怎么办？

我目前所在的公司，其上级是一家大型的股份制公司，旗下有许多的分子公司。去年我们重组兼并了一些分子公司，随之产生出了一系列的问题，需要请教大家：

一、由于上上下下的各种因素，划转过来的人超过了我们的需要，且部分员工的工作经历、年龄结构等并不满足我们实际业务的需要，之所以要划转到公司来，一方面是因为我所在的公司收入水平相较其他分子公司都要高，另一方面，我所在的公司其总部在省会城市，划转过来的员工大多希望能借此机会进入省会城市，解决子女就学、个人发展等诉求；

二、为了保证管理的有序和队伍的稳定，公司也明确，划转的员工必须留在当地不得流动，这导致了划转后新组建的单位冗员严重，而且划转的员工中有部分员工原来有行政职务，划转后，由于行政职位编制有限，这部分人员并没有聘任到原职务岗位上去，但新组建单位的领导在考核上不想触动这部分人员的利益，在奖金的分配上也依然延续原单位的模式，这导致了一般员工的情绪波动。

针对这些问题，我有一些个人的想法：

一、首先做劳动三定工作，明确各单位的岗位设置数量；

二、开展全员竞聘工作，通过竞聘工作的开展，以合规的方式将员工聘任到所聘任的岗位上；

三、对于聘任未成功的员工，又无法通过解除合同的方式减少冗余，那就降低其奖金分配系数，降低其收入。

但这些方式都是常规的人力资源管理方法，实施后也会带来另外的问题：比如聘任后，多久再开展新一轮岗位竞聘；另外，岗位设置的科学性如何得到保证。

回答一：

公司重组或者整合过程中必会产生一定的冗员，对于冗员的 处理，如果是民企、外企一般会集团内部调转或者裁员的方式，或者两者兼顾。国企往往是内部调转，这要看老板的思路。

作为市场主体的企业，作为商人，公司使用适当裁员的方式没有不妥，即使不重组，公司也应该采取内部考核，优胜劣汰，以保障公司人员的尽职尽责和精力充沛。

将冗员完全分配式的塞给分子公司，且不考虑岗位适应性，这是错误的，当然，公司可能考虑到社会影响才这样做的，但对于分子公司的是个负担，甚至影响分子公司正常运营，当初的国企改革，就是将企业商业化、市场化，这样才可能实现利润，才能良性发展。

裁员比较繁琐，但是也能够处理，比如你们竞岗后的人员，如果不同意协商解除，公司直接拿裁员或者劳动合同法40条第三款解除，虽然存在一定风险，但是可以为企业轻装减负，对企业未来是好事。

回答二：

你这种做法也是普遍性的做法，本身并没有太大问题。我们也经历过类似的重组和兼并，在我们看来，不存在无法解除劳动合同的情况，只要双方协商，一致同意即可。说白了，看你公司钱有没有给到位而已。