公司的外贸跟单人员人员流失率很高，应该怎么做

亲爱的三茅小伙伴们，大家好，我最近在招聘外贸跟单人员方面遇到了瓶颈，不知道大家有没有好的方法可以分享我

公司背景：公司人员规模，将近30人左右，是一家目前成立了12年的眼镜外贸公司（纯外贸公司，产品生产方面90%以上是外包出去给别的工厂生产），公司的跟单人员流失率非常高，从2022年到现在跟单人员共入职9人，但这9人有70%以上的人员都没能过试用期就阵亡，有30%的人员虽过了试用期，但都是在过了试用期工作没多久后离职了。

员工流失率高的原因：

所有离职的人员我都进行了员工面谈，实际了解的情况是，有一部分人员流失是因为专业能力达不到公司要求，还有一分部原因是和公司外贸跟单部的领导配合不来。我前面已经有意无意的提醒了这位领导，告诉他下手得有得力的干将，然而并没有什么效果。后面我也确实观察到这个跟单部的领导是属于“单打独斗”类型的，他不太愿意带新人，培养新人。我自己也有向上面领导反馈过，但上面的领导只是说让我继续招聘跟单。

公司业务现状：

业务部人员的业绩非常不错，业务人员都很优秀，业务部的负责人特别有团队意识，并且很愿意带教、培养新人，目前业务部已经有一批得力的干将了，业务部在前线“打仗”总是能不断的传来”捷报“，但身处业务后方的跟单部门也同样非常重要，如果后方一直这么“不稳”，后面必定会出大乱。

前段时间好不容易入职一位跟单新人，业务部的人员对这个跟单人员都很认可，但这个跟单人员也马上要离职了，一部分原因是家庭原因，另一部分原因就是和她部门跟单领导的沟通和配合原因，我也向上面的人员反馈了，但并没什么用，似乎进入了一个死循环，一直不断的招聘跟单人员，跟单人员一直不停的流失掉。

不知道大家招聘中有没有遇到过这样的情况，如果你们遇到这样的情况，你们一般都会怎么去处理？期待大家的回复

回答一：

这位跟单部的领导，看来还处理单打独斗的阶段，迫切需要提升管理技能。

建议：给他配一个管理导师，由经验丰富的人员担任，制定具体的改进计划，时间不要太长，比如4周~6周，要给他一定压力。

如果提升有限，就只能让贤，毕竟这个部门非常重要。可以和业务部门一起，向老板郑重提出你们的观察和需求。

回答二：

分析的挺透，然而事实上却是什么都没有做，当然我说的不是指你个人，而是公司层面。

一般来讲公司招聘一个新员工，入职、办理入职手续，似乎就认为招聘工作完成了，其实并非如此，这不是完成而仅仅是开始，很多公司在留人方面不做任何工作，所以永远停留在招聘-入职-离职-再招聘-再入职-再离职的循环中。

对于你公司的情况，我建议你，可以跟公司管理层好好探讨制定一个新人的适应期的扶助方案，包括但不限于，适当的技能培训，薪酬方案上的保底和激励，老带新的制度化以及经济上的奖励政策，否则单纯凭老人的觉悟来带新人这不现实也不长久，另外对新人的适应期工作要划分不同的阶段，每一阶段工作侧重点要从从易到难有所有不同，每个阶段要对新人进行访谈，了解工作进展，同时也可以进行考核，当然直接目的不是为了淘汰，而是让员工了解还有哪些不足，同时配合薪酬激励的调整，增强员工自信心和动力，新员工工作晋级的每个阶段都可以设计一些具有仪式感的活动，增强员工的自我认可和团队凝聚。所以解决这一问题的方法就是要把这三者捆绑成一个利益共同体，新人的成长是否可以作为部门负责人的考核指标，老人带新人是否可以获得现实的利益，新人成长过程中所创造的价值是否能作为自身被公司认可，被团队接纳的筹码，这些才是招聘以后，HR需要花费更大心思去做的工作。

回答三：

最好是有人带，并且新人培训计划，包括业务培训等。把问题进行拆分，从容易解决的入手，逐步进行。公司层面的问题，可以从稳定业绩保障收入的方面去。