本人在国际物流行业做HR,公司基本面都还过得去,老板也好相处,兢兢业业,励精图治,深耕这个行业20多年了。但是现在我面临的问题是,新销售招不进来。1、公司老销售安于现状,或者变得老油条了,管理上出现一些难度。新销售的招聘要求是,保底3500,保底3个月,底薪1600+20%毛利润提成。我们业绩前10的销售,年薪可以有20W左右。2、我们这个行业销售,就是低底薪+高提成模式。但是这种现状根本就找不动销售,连应届生都看不上这个工资,另外招应届生的失败率很高,一般纯新人很难做出业绩,小白入行至少要半年左右才能有自己客户开发出来,公司没有现成的客户给新人。二三线城市,应届生都看不上这点工资。3、虽然公司的价格是有优势的。但是新销售要面对大部分客户已经被老销售接触过了,不能再碰的(有一定的时间保护期)。这个行业有一定门槛,懂点英语,懂点外贸、航运方面知识。但门槛性要求也不高,B TO B模式,可能需要一定的人脉资源,不然来客户的门都找不到。
面对这种情况,我该如何破局,如果强制硬性指标给我要招多少销售,我都想要跑路了。
做一天是一天!
你这个和我们的行业差不多 唯一区别是我们的提成比你的还低 确实很难招聘 我们一般招聘这几种人才 第一家境好 对薪资要求不高但又愿意做销售 第二种应届生,我们有一对一专业培训 比较好带 主管也愿意分一点客户给他 第三就是有同行业经验的 拿来直接用 我们一年也就招聘几个人吧
给现有销售团队设置增员激励政策,现有销售人员熟悉公司产品、业务流程、收入情况,也知道哪些人适合做这行。与此同时,销售人员有比较强的表达、推销能力,招聘也是推销,推销的是岗位。激励政策加上销售人员的特长,招聘效率会大大提升。
建议参考一下链家等房产中介的销售员制度,据了解,他们应该和你这种情况比较类似。针对你们这种销售模式能不能换个思路,把销售流程拆成几段,比如找客户、打电话、网聊做成一段,有些人不适合面销和谈判,就让在家里坐着找客户,打电话。拜访、谈单给在这方面有优势的人去负责。这样团队合作成单,新员工也容易出成绩,有利于增加信心, 才留得下来。
公司面临的是战略调整与组织调整的问题,你自己解决不了