高管面试流程

请教一个问题，公司面试t-1高管，老板喜欢听平行部门高管面试建议，自己不敢做决策，怎么看这个事情？这种状态下的高管离职率很高

回答一：

没看懂你在说啥！

回答二：

说实话，你作为HR，人员甄选，你最有发言权，面试手段很多，前期了解老板对人才的需求和想象，形成人才画像，建立胜任力模型。你面试的时候，用技巧，考察冰山之上，冰山之下，综合评价出来，向老板汇报你的第一判断，然后再让部门高管第二次复试，成功率高点。

回答三：

根据你说的具体情况，我没有理解特别清楚。高管离职的理由是因为他们建议后，老板没有反馈，迟迟不决导致了高管的离职吗？

姑且认为我的理解是对的，如果巡着这个思路理下去。我有几个问题点：

1、高管各种想法都会有，有人个人利益高于公司，有人公心多，有人看眼前，有人看长远发展。甚至还有一些细节维度，具体以何种价值来主导，由谁来统一这些想法？这个价值观的导入，宣导和统一，是个极重要的工作。从职责上讲，只有董事长或者总经理来领导这些，而且必须从能力上，能讲出道道来，让大家服众。

2、能力方法的评价和统一，公司内整体经营规划的，谁承担主要职责和方案？虽然方案可以民主讨论，各自建议，但是决策必须有统一的领导，否则，内部的运营会造成错乱和混乱，内部派系林立，内斗不止。这点又是领导的职责和能力要求。是必须达到的要求。

3、具体行动上，看到公司的各类不正常现象，实际的问题，要多问5个为什么，挖到根子上，找到价值观和方法论上，现有的机制怎么就产生了这类的问题。这个是具有深刻的必然性的。

从上述可能错误的依据，片面的分析上看，是否老板不决策是表面现象，而底层是他缺乏是价值观的理解和描述，更不知道从何去统一，对经营思路方面，没有清晰的路径，不知道怎么去运营，只是为了招聘而招聘，也无法知道深度思考，故没有取舍而犹豫。

老板的思考和判断是公司最具有价值的东西。他决定着公司经营的高度和深度。这个也是人力资源支撑老板，最大的挑战之一。

回答四：

向上管理的问题。很难的事情。

人力高层怎么支撑老板，老板也是人，是人就有缺点甚至缺陷。改变一个人是几乎不可能完成的任务。

目前通过个人的学习经历来看，外部的教练教程可以参考，一般有几个阶段：

1、发现阶段，通过信任、放松不对抗的方式，让其自觉自发发现自己的心灵、思考、行为模式，这点的功能和中国的禅宗非常相似，方法比禅宗简单，功能没有禅宗彻底。这个是开始，通过这个打开心灵的窗户，认识到自己的问题点。

2、思考总结，学习各种方法论，痛苦的过程，心脑之间会对抗，做自己痛苦的事情，求得好的结果。

3、行为实践，不断的反复实践，复盘总结，补短板，重新以新的价值观去活一次，实践一次。

问题是层出不穷的，根本的问题都是因为自己的心脑腹的系统性问题，底层永远不变。

回答五：

这个问题需要先搞清楚老板招聘这个高管主要目的是什么？ 1.这个非常重要，是做执行听老板指令，还是专业谋士，给老板出谋划策，给专业意见，还是老板放权，带团队拿结果，还是企业内部某些重要人员岗位调整需要，需要招聘一位高管权衡一下等 2.高管汇报路径和岗位职责，能力，核心目标是什么？ 3.还有boss为什么不做决策，这个原因也很重要 4.既然有高管离职，应该复盘总结经验 以上这个问题要分析和复盘，总结这种情况流失高管风险和损失，积极与领导沟通，并提出一些有效意见，要有数据支持，积极向上沟通