关于工作背景调查

关于员工工作背景调查征求各位的意见：1、您所在公司是否开展新入职员工工作背景调查？2、背景调查通过什么形式？致电前公司or发送调查信函or其他形式3、工作背景调查是否作为招聘的最后一个环节，对最后入职有多大影响？

回答一：

1、非必要岗位一般不做。

2、电话问询。

3、其实不能算是最后一环，关于对入职的影响，其实很难讲，这里面一直存在一个逻辑问题，假设说我们对候选人提供的以往履历和能力不能直接信任，那么通过致电其上家单位问询，得到的反馈信息我们就可以完全信任吗？候选人至少还跟我们面对面的交流过，而上家单位人员我们只是电话沟通，或者你认为单位比个人更可信，但是单位不错人的也大有人在，如果员工跟上家是不欢而散，那么你问询的信息可能就有极强的主观成分在里面。

所以，背调的信息绝对不可以作为招聘的最后一个环节，因为如果你不相信自己的眼睛，不相信自己的耳朵，不相信自己与候选人的直接交流所产生的一手理性判断，而完全相信电话线另一边的声音，那么以后就可以把招聘环节直接取消掉了，等再有候选人，直接问他上家，这人可不可以用就行了。所以，背调的信息只能作为交叉印证你在面试环节中所作出的对于候选人的基本判断和评价之用，而不能作为最终决策之用！

回答二：

不是管理重要岗位不做。

致电前公司 或同行人员打听

背景调查到相差太多 不于录用。不然调查的意义是啥。

回答三：

关于背景调查这个事，这得企业类型，普通私营、民营企业，规模也不大，福利也一般，建议在招聘关键岗位和管理岗位时可以适当进行背影调查；

这里涉及到背景调查分二大渠道：一通过自己的渠道的信息去了解，二付费制和第三方专业的做背调机构进行操作；普通私营和民营企业，通常第一种居多；

选择第一种，即是通过行业信息和人脉、电话等渠道进行了解，但这类通常只能得到一些基本信息，如果从业时间、职位、工作期间工作能力、离职原因“不见得真实”；这类至所以说效果不太好，是因为，背调涉及到的岗位很多是非HR岗位，而HR去做背调时很多是通过行业信息和HR群渠道从其它HR那了解，如果本身HR对业务知识行业信息都不太熟悉的情况下，问一个业务岗位在工作期间表现如何，被你背调的公司HR本身如果不直接对接这个同工的部门时，反馈的信息就不一定够真实；还有一种就是即便是上家单位有裁员、劝退等性质离职的员工，也不见得就是员工本人的工作能力问题，比如，企业管理者用人唯亲，管理不公平，没能力等等，下属和他意见不和造成被他排挤走掉的，这类情况，如果HR和你说是被部门负责人劝退的，那么作为面试单位的HR背调的你，你分辩得出这个信息是真实情况 ？

背调信息受多个维度的因素影响：

一、候选人前几家单位规模大小、规范化如何？

二、被候选人单位的HR如果本身不专业，候选人部门不了解，就是不她负责的部门，那么反馈的信息就存在不真实的情况；

三、背调候选人部门负责人管理能力存在问题的，反馈的员工信息也不见得有多真实；

所以背调只能做一种了解渠道，并不能作为录用依据之一且放在很核心的位置（特殊岗位：如果出纳、财务经理、采购经理等岗位的背调较严谨一些）；

1、您所在公司是否开展新入职员工工作背景调查？

关键岗位、重要岗位会，也只是我说的第一种；2、背景调查通过什么形式？致电前公司or发送调查信函or其他形式；

通过行业信息群、电话、同公司同事等渠道；背调通常是在录用发OFFER之前；3、工作背景调查是否作为招聘的最后一个环节，对最后入职有多大影响？

通常是在做出录用决定之前发起，影响大不大，取决你公司在面试时对候选人的能力评估和整体评价；

回答四：

1、部分开展，看岗位。

2、可以通过各种形式，看调查的内容。比如学历可以通过学信网查询，身份证可以通过身份证阅读器来辨别真伪，工作经历可以通过查看员工的离职证明、社保凭证等来确认，想深入了解的也可以打电话给前公司进行确认等等。如果有预算还可以找第三方机构来帮忙做背景调查。

3、一般招聘前的最后一个环节是入职前体检。背调可以降低部分应聘者通过隐瞒、造假、夸大简历来蒙骗入职的现象，提高招聘的准确度和效率。但也别太迷信背调，有些通过背调得来的信息不一定真实准确。